LegalRisk


Ontslag tijdelijk dienstverband

Het verschilt per ontslag of een werkgever wel of geen voorafgaande toestemming moet hebben van het UWV of de kantonrechter voor het ontslag van een werknemer, maar er is in beginsel geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter bij ontslag in de volgende situaties:

Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum of op grond van een wettelijke bepaling is er geen voorafgaande opzegging nodig, tenzij werknemer en werkgever schriftelijk anders zijn overeengekomen of indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en partijen op grond van een schriftelijke overeenkomst hiervan afwijken voor zover dit wettelijk is toegestaan. Een arbeidsovereenkomst die normaliter van rechtswege eindigt kan slechts tussentijds worden opgezegd indien schriftelijk is overeengekomen dat zowel de werkgever als de werknemer het recht hebben om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Een werkgever kan in dat geval alleen tussentijds opzeggen na toestemming van het UWV, maar een werknemer kan wel tussentijds opzeggen zonder toestemming van het UWV. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd kan (ongeacht de ontslagreden) alleen door de kantonrechter worden ontbonden of op basis van een ontslag met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Een werkgever moet uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en (in geval van voortzetting) over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze informatieplicht geldt niet voor een arbeidsovereenkomst waarbij schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Indien een werkgever zijn werknemer in het geheel niet informeert over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor een maand. Indien een werkgever zijn werknemer niet tijdig informeert is hij aan de werknemer bovengenoemde vergoeding naar rato verschuldigd. De werkgever is de vergoeding verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de informatieplicht is ontstaan. De vergoeding is niet langer verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surséance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Een arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd (maar niet langer dan een jaar) op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet wanneer een arbeidsovereenkomst na beëindiging van rechtswege wordt voortgezet en de werkgever zijn werknemer niet heeft geïnformeerd over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit is ook het geval als een werkgever niet verplicht is om zijn werknemer te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst na beëindiging van rechtswege wordt voortgezet.

Voor het van rechtswege beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, tenzij de laatst aangegane arbeidsovereenkomst na opvolging van de op één na laatste arbeidsovereenkomst alsnog wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze regeling staat bekend als de "Ketenregeling" en bepaalt of de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden (inclusief tussenpozen) hebben overschreden. De laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat er meer dan drie aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. De "Ketenregeling" is in beginsel ook van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Er zijn een aantal uitzonderingen op de "Ketenregeling" zoals onder andere in de volgende gevallen:

De opzegtermijn wordt berekend vanaf het tijdstip van de totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst;

Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

De Ketenregeling geldt niet voor een arbeidsovereenkomst met een werknemer die op de ontslagdatum de 18-jarige leeftijd nog niet heeft bereikt en gemiddeld maximaal 12 uur per week voor zijn werkgever werkt;

Voor uitzendkrachten en specifieke functies kan bij collectieve arbeidsovereenkomst de periode van 36 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het aantal arbeidsovereenkomsten worden verhoogd van drie arbeidsovereenkomsten naar maximaal zes arbeidsovereenkomsten;

Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt kan de periode van 36 maanden worden verlengd tot maximaal 48 maanden en kan het aantal arbeidsovereenkomsten van drie worden verhoogd naar maximaal zes arbeidsovereenkomsten. Voor de vaststelling of het aantal arbeidsovereenkomsten in de periode is overschreden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd;

Bij collectieve arbeidsovereenkomst kunnen voor aangewezen functies de tussenpozen van twee opvolgende arbeidsovereenkomsten worden verkort van maximaal zes maanden naar maximaal drie maanden.


Wilt u juridisch advies van een arbeidsrecht advocaat of heeft u een rechtsbijstandverzekering voor ontslag maar bent u niet tevreden over de wijze waarop u wordt bijgestaan? Vraag gerust om een geheel vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever. Wij werken landelijk en zijn u graag van dienst.