LegalRisk


Ontslag met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen samen overeenkomen dat hun arbeidsovereenkomst op basis van een ontslag met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Een ontslag met wederzijds goedvinden is mogelijk zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag met wederzijds goedvinden is alleen rechtsgeldig als werkgever en werknemer schriftelijk een vaststellingsovereenkomst zijn aangegaan waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. In een vaststellingsovereenkomst dienen alle financiële en juridische voorwaarden met betrekking tot het ontslag te worden vastgelegd.

Werkgevers lopen vrijwel altijd het risico dat hun ontslagverzoek via het UWV of de kantonrechter wordt afgewezen en zij kunnen dit voorkomen door de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen door middel van een ontslag met wederzijds goedvinden. Een werknemer heeft geen wettelijk recht op een transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden, maar een werknemer kan wellicht een (veel) hogere ontslagvergoeding bedingen bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Het financiële verschil tussen de hogere ontslagvergoeding en de transitievergoeding is feitelijk een extra afkoopsom, omdat een werkgever met een hogere ontslagvergoeding het risico afkoopt dat zijn verzoek tot ontslag door het UWV of de kantonrechter wordt afgewezen. Meer informatie over het verkrijgen van een hogere ontslagvergoeding vindt u bij de onderdelen transitievergoeding en ontslagvergoeding.

Een werkgever moet zijn werknemer voldoende tijd en gelegenheid bieden om zich juridisch en financieel te kunnen beraden over een aanbod voor ontslag met wederzijds goedvinden. Indien voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst is aangegaan, heeft de werknemer het recht om deze vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen twee weken na de datum waarop de vaststellingsovereenkomst is aangegaan te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever. De werknemer heeft een wettelijk recht om zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst alsnog te herroepen en daardoor wordt de opzegging niet geacht te hebben plaatsgevonden. Elk beding dat het recht van herroeping uitsluit of beperkt is van rechtswege nietig. De werkgever is verplicht om in de vaststellingsovereenkomst een termijn van twee weken te vermelden waarin de vaststellingsovereenkomst alsnog door de werknemer kan worden ontbonden en bij niet nakoming van deze verplichting bedraagt de termijn drie weken. Het verlengen van de termijn van twee naar drie weken is eveneens van toepassing indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk binnen twee werkdagen na zijn instemming met de vaststellingsovereenkomst schriftelijk wijst op zijn recht van herroeping.

De voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst hebben betrekking op contractuele afspraken zoals onder andere de ontslagreden, ontslagdatum, ontslagvergoeding en de financiële rechten met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden zoals onder andere vakantiegeld, vakantiedagen, 13e maand en een eindejaarsuitkering. Daarnaast kunnen ook afspraken worden gemaakt over een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsplicht en over het inleveren van bedrijfseigendommen zoals bijvoorbeeld een leaseauto, laptop of mobiele telefoon.

Verder is het van belang dat een werknemer die instemt met een ontslag met wederzijds goedvinden niet verwijtbaar werkloos wordt. Hiervan is sprake als een werknemer zich zodanig heeft gedragen dat hij redelijkerwijs had kunnen begrijpen dat deze gedragingen zijn ontslag tot gevolg zou kunnen hebben of als een werknemer zelf ontslag heeft genomen waarbij sprake is van verwijtbare werkloosheid. Wanneer sprake is van verwijtbare werkloosheid kan het UWV de aanvraag voor een WW-uitkering afwijzen. Een zieke werknemer heeft in beginsel recht op maximaal twee jaar ontslagbescherming en gedurende die periode is de werkgever verplicht om het loon (deels) door te betalen. Een zieke werknemer die ondanks zijn ontslagbescherming toch akkoord gaat met een ontslag met wederzijds goedvinden kan zijn rechten op een eventuele WW-uitkering verliezen. In de meeste gevallen wordt vereist dat het initiatief voor een ontslag met wederzijds goedvinden van de werkgever afkomstig is.

Zie de volgende onderwerpen voor meer informatie over "ontslag met wederzijds goedvinden":

Ontslag met wederzijds goedvinden en arbeidsconflict.

Ontslag met wederzijds goedvinden en bedrijfseconomische redenen.

Ontslag met wederzijds goedvinden en WW.

Ontslag met wederzijds goedvinden en fictieve opzegtermijn.


Wilt u juridisch advies van een arbeidsrecht advocaat of heeft u een rechtsbijstandverzekering voor ontslag maar bent u niet tevreden over de wijze waarop u wordt bijgestaan? Vraag gerust om een geheel vrijblijvend advies van een erkend arbeidsrecht advocaat uit uw regio. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een arbeidsrecht advocaat om uw ontslag te bespreken. Wellicht is het mogelijk om een (veel) hogere ontslagvergoeding te ontvangen dan het huidige aanbod van uw werkgever. Wij werken landelijk en zijn u graag van dienst.