Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict tussen werknemer en werkgever leidt vaak tot het ontslag van de werknemer. Zowel werkgever als werknemer kunnen de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, maar meestal bereiken werkgever en werknemer overeenstemming over een "ontslag met wederzijds goedvinden". Een werkgever die de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding moet aantonen hoe het arbeidsconflict is ontstaan, hoe de werkgever tevergeefs heeft geprobeerd om het arbeidsconflict op te lossen en waarom herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (desnoods in een andere passende functie) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Werkgevers willen vooral voorkomen dat een kantonrechter het ontslagverzoek afwijst en daarom hebben zij meestal een voorkeur voor een ontslag met wederzijds goedvinden.

Een arbeidsconflict kan spanningen veroorzaken en sommige werknemers melden zich vervolgens ziek. Het is om juridische redenen heel belangrijk dat u bij een arbeidsconflict correct blijft handelen richting uw werkgever. Bij een ernstig arbeidsconflict moet u tijdig juridisch advies inwinnen. Neem gerust geheel vrijblijvend contact met ons op voor juridisch advies van een advocaat. Na ontvangst van uw verzoek via het contactformulier wordt u gebeld door een erkend arbeidsrecht advocaat om uw arbeidsconflict te bespreken. Wij werken landelijk en zijn u graag van dienst.

Arbeidsconflicten zijn het gevolg van een zakelijk geschil of een persoonlijk geschil tussen werkgever en werknemer. Een zakelijk geschil kan onder andere betrekking hebben op een meningsverschil over de uitvoering van het werk, werkweigering wegens onredelijke opdrachten van de werkgever, een loongeschil of een geschil wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen bij ziekte door werkgever of werknemer. Een persoonlijk geschil kan onder andere betrekking hebben op een slechte samenwerking tussen personen op het werk, grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie. Soms is het mogelijk dat een arbeidsconflict na onderling overleg of mediation alsnog wordt opgelost maar een ernstig arbeidsconflict leidt meestal tot een ontslag via de kantonrechter of tot een ontslag met wederzijds goedvinden. Soms kan een arbeidsconflict zodanig escaleren dat de werkgever van mening is dat het gedrag van de werknemer een reden is voor ontslag op staande voet. Bijvoorbeeld als een arbeidsconflict zodanig escaleert waardoor een werknemer fysiek geweld gebruikt op het werk.

Er zijn twee juridische mogelijkheden voor een ontslag indien een arbeidsconflict onoplosbaar blijkt te zijn en het arbeidsconflict alleen kan eindigen door het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Ontslag met wederzijds goedvinden zonder tussenkomt van de kantonrechter óf ontslag met tussenkomst van de kantonrechter. Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen voorafgaande toestemming vereist van de kantonrechter. Werkgever en werknemer kunnen na onderling overleg of mediation overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder tussenkomst van de kantonrechter. Een ontslag met wederzijds goedvinden is alleen rechtsgeldig als werkgever en werknemer daaraan voorafgaand een vaststellingsovereenkomst zijn aangegaan waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Wanneer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenselijk is maar werkgever en werknemer geen overeenstemming kunnen bereiken over een ontslag met wederzijds goedvinden, hebben zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd óf een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden en als financiële compensatie voor het ontslag een transitievergoeding toekennen aan de werknemer.

Indien het verzoek aan de kantonrechter betrekking heeft op het ontbinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd en de kantonrechter instemt met het verzoek, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag dat gelijk is aan het vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze op de einddatum van rechtswege zou zijn geëindigd.

De kantonrechter kan naast bovengenoemde vergoedingen ook een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zie voor meer informatie het onderdeel billijke vergoeding.